案 情 简 介
刘某于2020年5月入职某商贸公司，月工资为3500元及奖金提成，负责客户维护与产品销售工作，双方签订了三年期书面劳动合同。 2021年6月，刘某因个人原因向商贸公司请事假3天，但因个人事情未能如期完成，刘某向公司继续请事假，但未能明确具体请假期限。商贸公司因此拒绝批准刘某的事假，要求刘某及时回岗工作。刘某收到返岗通知后没有到岗，直至个人事情处理完毕才到岗，此时已旷工长达5日。 商贸公司虽对刘某的行为比较反感，但对刘某的工作能力还是比较认可的，因此，没有与他解除劳动关系，而是按照公司规章制度中员工每旷工一日需缴纳三日工资作为罚款的规定，扣除了刘某相应数额的工资作为罚款。2021年8月，刘某辞职，并提起了仲裁申请，要求商贸公司返还扣款。
处 理 结 果
仲裁委裁决商贸公司向刘某返还部分罚款。
案 件 分 析 用人单位在生产经营管理过程中可以依法制定管理制度，对劳动者行使合法的用工管理权，但这种用工自主权应在法律允许的框架范围内进行。那么，如果制度规定用人单位可以对劳动者进行罚款，这样是否合法呢？ 有观点认为，法律赋予了用人单位制定规章制度的权利，只要企业关于罚款的相关规章制度通过法定程序制定，且罚款后发给劳动者的工资数额不低于当地人民政府规定的最低工资标准，并向劳动者依法进行了公示的，应属于合法有效的制度，可以根据该制度对劳动者进行罚款。 因为，规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示告知后，从法律角度讲，视为已经事先取得了劳动者的同意，劳动者在制定时未提出异议，可以作为管理依据。 另一种观点认为，罚款是一种行政处罚权，企业不是法律授权的行政机关和司法机关，不具备法律授权的主体资格，无权对劳动者实施罚款。同时，劳动者违反的只是企业内部的规章制度，且该制度中罚款的规定如有悖于现行的《行政处罚法》等法律、法规规定，则导致规章制度上述条款无效，企业再依据规章制度实施罚款缺乏法律依据。 综合案件具体情况，笔者认同第二种观点。 这则案例中，企业所谓的罚款，应属于一种剥夺公民财产权的行为，在性质上属于行政处罚行为。原《企业职工奖惩条例》规定了用人单位对违反规章制度的职工进行罚款的权利，但该条例已被废止。随着《劳动合同法》的施行，企业用工权虽更大程度上交由企业自行处理，但经济处罚在行使主体方面，依据《行政处罚法》规定，一般只能由国家行政机关实施，或者由国家行政机关授权、委托非行政机关实施。 对这些可以实施行政处罚权的非行政机关，法律对其主体资格作出严格的规定：一是一般应为具有管理公共事务职能的组织；二是组织内必须拥有熟悉有关法律、法规、规章和业务的工作人员等。而我国的用人单位一般不具备也不可能具备以上的条件。因此，企业因不具备主体资格而不具有经济处罚权。 本案中，商贸公司以旷工为由，按照员工每旷工一日需缴纳三日工资作为罚款的标准扣罚员工工资，显然有悖于法律规定，应予退还。但是，鉴于刘某旷工事实明显存在，旷工当天没有为商贸公司提供实际有效劳动，不应得到旷工当日劳动报酬，故罚款中的当日工资不应退还。 本案表明，用人单位将罚款作为对员工的惩处规定，将面临相关条款被认定无效、返还罚款及额外支付经济补偿等风险，应当慎用。 但是，用人单位可以另行通过制定合法的规章制度来对员工进行经济方面的追责。比如，在薪酬制度中设置与考勤、绩效及其他和员工正常履职有关的工资组成，设置与直接损失有关的赔偿等相关规定。在相应条件成立时，可根据上述制度扣除相应工资或奖金，作为一种代偿或追责。因此，在上述案例中，在事实清楚、有规范制度规定的情况下，公司不仅可以扣除刘某旷工当日与考勤相关的工资，对旷工导致的损失，公司也可以抵扣刘某的其他工资追偿。
