经济补偿金是用人单位与劳动者在解除或终止双方劳动合同后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助。根据《劳动合同法》，我国对于用人单位向劳动者支付经济补偿金的计算标准以劳动者的“月工资”作为依据，《劳动合同法实施条例》第二十七条也对“月工资”标准的构成部分作出了概括性解释。但由于用人单位对于工资的构成享有自主确定权，不同用人单位间对于工资构成存在着较大差异，且目前尚未出台具体说明此类经济补偿“月工资”基数的计算方式的有关文件，因此在劳动争议的司法实践中，劳动者和用人单位之间常常会因经济补偿应当如何计算、“月工资”的基数和工资构成的范围如何确定等问题产生纠纷。
同时，不同地区对如何计算“月工资”基数的裁判口径也存在差异，对加班工资、年终奖以及病假、停工停产、生育等特殊期间的工资是否应当计入“月工资”基数也有不同的法律解释和判决结果。所以，全面掌握经济补偿“月工资”基数的计算方式，对用人单位确定工资构成，避免和应对此类劳动争议有着重要的实践价值。 【案例】 董某某与上海某公司于2013年建立劳动关系，在职期间董某某担任该公司人力资源行政经理一职，2018年3月14日，双方解除劳动关系。后董某某向普陀区劳动仲裁委申请仲裁，要求该公司支付工资差额、经济补偿金与年终奖。因仲裁委未支持年终奖部分的支付，董某某遂向法院提起诉讼。 一审中，董某某与该公司就经济补偿金所依据的“月工资”基数存在争议，双方均提起上诉。董某某认为未发放的年终奖部分应纳入经济补偿金的“月工资”基数中，该公司则主张双方在劳动合同中已经约定董某某的工资仅由补贴金额、公积金和补充公积金三部分组成，且因其公积金基数已经降低至最低标准，所以产生的应缴未缴公积金差额不属于“月工资”构成部分，属于公司福利待遇，不应计算在经济补偿金中。 法院认为，结合双方在2015年6月10日签订的《薪酬确认函》来看，双方在函中对董某某的缴费工资基数进行了重新约定，并将因缴纳公积金和补充公积金标准降低而产生的差额部分由案外人公某在剩余工资中向被告进行发放。针对该部分应缴未缴费用系福利而并非工资的说法，根据规定，假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。因此，本案中该部分费用并非特殊情况下支付的工资，该公司亦未提供证据证明其所称的属于“福利”的说法，故该部分费用应为董某某所在岗位相对应的正常出勤月工资，应当以此作为经济补偿金的“月工资”标准进行计算。 针对年终奖部分，双方虽在《薪酬确认函》中有年终奖的约定，但是并未明确约定年终奖发放标准及数额，发放方式亦未在该公司相关制度中予以明确，且用人单位对年终奖发放具有一定的自主权，该公司鉴于董某某的实际工作表现自主决定是否发放也并无不可。故此，“年终奖”也不应作为“月工资”的计算标准。 法规分析 从案例不难看出，涉及经济补偿“月工资”基数争议的案件基本可分为两大类：一是用人单位与劳动者未明确约定“月工资”数额且均无法证明或不证明具体工资多少；二是用人单位与劳动者约定了“月工资”标准，但实际工资有加班工资、绩效工资、年终奖或特殊期间工资等其他部分构成，工资结构的不明确是造成用人单位与劳动者针对经济补偿“月工资”基数产生纠纷的重要原因。由于经济补偿“月工资”基数暂无明确法律规定，因此对用人单位和劳动者的举证责任也有较高的要求。 ●加班工资是否应计入经济补偿基数 对于加班工资的性质，多数地区均认为其非正常工作时间内的所得，但对于加班工资是否应计入经济补偿“月工资”基数则口径不一，北京和深圳均认为加班工资应当计入经济补偿的“月工资”基数中，而上海和江苏则持相反的观点。 比如，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》中关于解除劳动合同的经济补偿问题指出：“在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，其工资除包括正常工作时间的工资外，还包括劳动者的加班工资。”即尽管深圳中院明确加班工资确实并非正常工作时间内的所得，但仍应计入经济补偿的“月工资”基数。 又比如，《江苏省高院劳动争议案件审理指南》认为，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条规定，经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资。因此，经济补偿金的计算标准应不包括加班工资。 再比如，上海市高级人民法院《民事法律适用问答(2013年第1期)》对关于劳动争议案件中确定经济补偿金计算基数时是否需要将加班工资包括在内的问题做出了解释，这一回答首先明确了经济补偿从性质上看是用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金仍然应当以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。加班工资是劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬，因而在计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。但是，如果有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资，以达到减少正常工作时间工资和经济补偿金计算标准的，则应将该部分“加班工资”计入经济补偿金的计算基数。 可见，上海与江苏相比虽然都不支持将加班工资计入经济补偿“月工资”基数，但上海保留了加班工资由于用人单位故意为之的原因可以计入经济补偿“月工资”基数的可能性。 ●年终奖是否应计入经济补偿基数 由于用人单位对年终奖有较大的设定空间，各地对于年终奖的定性差别也更为明显，北京和深圳已经明确支持将年终奖平均分摊在12个月的平均工资中。多数地区虽未明确年终奖应当计入经济补偿“月工资”基数，但在裁定中也可能支持将年终奖平均分摊计入的情形，且年终奖必须是解除或终止劳动合同时已经支付的年终奖。 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》指出，在计算劳动者解除劳动合同前12个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，其中包括正常工作时间的工资，还包括劳动者延长工作时间的加班费。劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年12个月平均分摊。 《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第九十七条也指出，在计算经济补偿或赔偿金时，劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资，除包括正常工作时间的工资外，还包括劳动者的加班工资。劳动者已领取的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年12个月平均分摊。 《上海市企业工资支付办法》则指出，加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资,因此，上海在审判过程中还需根据实际情况判断年终奖是否满足计入经济补偿“月工资”基数的条件，存在不予支持的可能性。 ●病假、停工停产、生育等特殊期间工资是否应计入经济补偿基数 由于企业在经营过程中可能面临诸多风险，故实践中也存在许多特殊期间的计算争议，如用人单位停工停业、劳动者休病假处于医疗期等工资大多需要扣减，此时如发生劳动争议，经济补偿“月工资”的基数以劳动合同解除前12个月的平均工资就将与劳动者正常工作12个月的平均工资存在巨大差距。因此，特殊期间的工资是否计入经济补偿“月工资”基数也需要辨明。而对于是以劳动者劳动合同解除前12个月的正常工资计算，还是扣除特殊期间工资计算经济补偿“月工资”基数，各地仍有不同的裁判标准和依据。北京无明确法律规定，但在审判中多支持不排除特殊期间的工资，而深圳、上海和浙江则认可应当以正常工作时间内的工资计算经济补偿“月工资”，但在是扣减相应月份还是排除相应月份后计算正常工作时间的平均工资上，各地仍有不同的依据。
实务建议 由于构建全国性的经济补偿“月工资”基数标准难度较大，因此在用人单位的日常管理过程中，用人单位应当注意到经济补偿“月工资”基数可能引发的争议，注意企业内部的管理细节。 ●用人单位在订立劳动合同时就应明确经济补偿的功能性 经济补偿金具有为劳动者提供保障的功能，而并非仅是用人单位的一项给付义务。实践中，用人单位需要支付经济补偿金的情形多种多样，但用人单位在与劳动者订立劳动合同时往往会忽视这一问题，而未对工资的构成做出明确的解释，以致双方在计算“月工资”基数时出现理解上的偏差。经济补偿金与失业保险金属两种不同性质的保障功能，用人单位应当主动承担支付员工经济补偿的社会责任，明确用人单位的法定责任。 ●用人单位应明确劳动者的工资构成 目前我国劳动相关法律所称的工资，与实践中劳动者的工资存在着一些差异。《劳动合同法》赋予了用人单位自主确定其工资分配方式和工资水平的权利，用人单位也将以此为据确定经济补偿“月工资”的基数。因此用人单位对于工资的构成应当形成合理合法的体系，在符合我国劳动相关法律要求的基础上，用人单位可以和劳动者在劳动合同或其他形式约定工资内容，可以包括“绩效工资”“加班工资”“补贴”等多种工资构成的形式，但应当明确是否在经济补偿“月工资”标准内。 ●用人单位应了解所在地区的政策与口径 由于地区存在差异，全国性的统一规定在适用时不能直接适用个案，因此地方性规定起到了补充和裁判的作用。用人单位在面对此类问题时需要关注的是不同地区之间可能存在的差别，明确自身的权利义务，合理避免争议的产生。
