实践中，员工提出离职后，用人单位一般会认为该员工不仅不会正常履职，还会给其他员工造成负面影响，因此往往要求员工提前离职。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”由此可知，劳动者只要提前三十日书面通知用人单位，就可以单方解除劳动合同，但法条并未明确规定用人单位可以在劳动者提出辞职后的三十日内提前办结离职手续。对此，司法实践中也一直存在争议。
【案例一】 刘某与J公司于2021年7月1日建立劳动关系，双方签订自2021年7月1日至2023年6月30日的劳动合同书，约定刘某担任技术员，月基本工资为4520元。 2022年8月25日，刘某填写《离职通知书》，离职原因为“身体不适”，该离职通知书中“课长意见”处填写“同意”“建议8月31日办理手续”。 刘某与J公司课长的微信聊天显示：2022年8月26日11时47分，刘某：“早上张某给我打电话说让我今天下午过去公司办理离职手续，今天就不用上班了，我确认一下。”11时55分，对方：“你什么想法？”11时58分，刘某：“我就确认一下，本来昨天我找你都说做到这月月底的，今天早上打电话告诉我今天就不用上班了。”对方：“看你自己的想法吧！”刘某：“好的。” 刘某与J公司人事专员的微信聊天显示：2022年8月26日11时33分，刘某：“上午张某给我打电话说让我今天下午过去办理离职手续，说今天开始就不用上班了。”12时18分，对方：“你今天下午带好要还的东西，4点钟之前来办理离职手续。”刘某：“麻烦帮我开张离职证明，谢谢了。” 2022年8月29日，刘某向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求J公司支付违法解除劳动合同赔偿金16000元。2022年10月8日，该仲裁委员会裁决：对刘某的请求事项不予支持。不久，刘某诉至法院。 审理中，刘某为主张J公司违法解除提交了2022年8月26日自己与张某的微信通话录音及与课长的对话录音、入职通知邮件等证明材料。刘某认为，录音中自己明确表示不同意当日办理离职，故系J公司单方违法解除，而入职时J公司明确刘某为常白班，但实际一直安排刘某上夜班，故刘某和J公司协商未果后被逼无奈才提出辞职。 J公司则提交了刘某与课长及人事专员的微信聊天记录、视频予以证明。J公司认为，刘某向课长提出离职申请后，双方就离职时间进行协商，且刘某与人事专员交涉过程中，要求开具离职证明，可以证实刘某认可当天办理离职，而视频内容为当天监控，亦可证实刘某配合办理了离职交接。 本案的争议焦点为J公司是否存在违法解除行为。 根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者享有单方解除劳动合同的权利，并不以用人单位同意为前提。上述三十日是指劳动者预告解除劳动合同的期限，用人单位可以放弃该预告期利益。 法院经审理认为，刘某于2022年8月25日已经签署《离职通知书》向J公司提出辞职，而J公司于2022年8月26日为刘某办理离职，表明J公司已经放弃预告期利益，同意劳动合同的解除日期提前至2022年8月26日。J公司为刘某办理离职的行为并不对双方劳动合同的解除原因产生实质影响，即不能改变双方的劳动合同已因刘某以身体原因为由提出辞职而解除的事实。因此，刘某以J公司违法解除双方劳动合同为由主张违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据。[（2023）沪0117民初3508号] 【案例二】 郭某于2019年7月1日入职S公司，并签订书面劳动合同,约定郭某从事省区经理工作。2022年8月初，郭某因个人发展问题向S公司提出预计于2022年8月31日离职的申请，S公司批准并核定离职时间为8月10日，后又改为要求郭某8月15日离职，并于8月15日将郭某移除S公司工作群。 本案的争议焦点为双方解除劳动合同是主动离职还是违法解除劳动合同的认定。 一审法院认为：因S公司提前要求郭某离职的前提是郭某因个人发展问题向S公司提出离职申请，S公司已审批通过。法律规定劳动者提出离职应提前三十日通知用人单位，是为了让用人单位有时间去合理安排由于员工离职造成的岗位空缺问题，也是为了给用人单位和劳动者进行离职工作交接提供充分的时间。郭某申请后，S公司要求郭某提前离职并不违反法律规定，虽然做法不妥但不属违法解除，因此，S公司要求郭某提前离职虽不构成违法解除，但应全额向郭某支付当月工资，而对郭某要求S公司支付违法解除劳动补偿金的请求不予支持。 二审法院认为：《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”从上述法律规定可知，劳动者在非试用期期间，提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同是其应当履行的义务，如未提前三十日通知用人单位，给用人单位造成损失的，还将承担赔偿责任。但无论是否提前三十日通知用人单位均不影响劳动合同法赋予劳动者的在劳动关系存续期间享有的劳动合同解除权。这从法律性质上来说属于形成权，不需要用人单位作出批准或承诺。法律为劳动者单方解除权设置三十日的预告期，意在约束劳动者的辞职权，给用人单位一定时间以寻找替代者，保障用人单位的正常用工秩序，劳动者与用人单位的劳动合同是否必须履行至三十日的预告期满则取决于用人单位的选择。故本案郭某在2022年8月初，因个人发展问题向S公司提出预计于2022年8月31日离职的申请，S公司要求郭某8月15日离职，并于8月15日将郭某移除S公司工作群虽做法欠妥，但并不违反法律的强制性规定，亦没有改变郭某因个人原因提出离职的事实。故郭某提出的S公司应支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏法律依据，不予支持。[（2023）辽01民终7590号]
【案例三】 赵某于2018年7月20日入职F公司，工作岗位为设计研发工程师，双方签订书面劳动合同，约定试用期三个月，试用期工资每月4000元（含五险）。2019年4月11日，赵某提出解除劳动合同关系，并于2019年4月28日提交《书面离职申请》，赵某未进行离职工作手续交接，并带走了部分公司资料。 赵某与F公司签订的书面劳动合同手续完备，双方之间存在合法有效的劳动关系。《劳动合同法》设置三十日预告期，一是为了便于用人单位有充足时间进行工作交接并寻找替代者，避免用人单位滥用自身优势地位限制劳动者的辞职权，损害劳动者权益；二是三十日预告期便于劳动者寻找新工作或安排其他事务，且三十日内仍可继续为原用人单位提供劳动并获取劳动报酬维持正常生活，故用人单位不得和劳动者约定缩短或放弃三十日的预告期，否则约定无效。 综上，三十日预告期属于法律的强制性规定，不允许劳动合同当事人通过约定方式予以变更。劳动者提出辞职即行使解除权，但意思表示到达单位时，解除尚未生效，而应在三十日预告期届满时解除才生效。若劳动者三十日预告期未满即离职，属于劳动者违法解除劳动合同，则解除时间为劳动者实际离职之时。用人单位不予认可的，可要求劳动者赔偿因违法不预告解除劳动合同造成的损失。法院最终确认赵某与F公司的劳动合同于2019年4月28日离职之日解除。[（2019）云0114民初6563号] 分析解读
从上述三个案例以及笔者查阅、检索的大量的资料和案例来看，劳动者因个人原因向用人单位提出离职申请或发出离职通知后，很多用人单位不加区分，基本上都按照《劳动合同法》第三十七条的规定进行处理，即按照单位审批流程审批，审批通过且满三十日的，予以办理离职手续。 实务中，不仅很多用人单位常常混淆离职申请和离职通知，而且个别劳动仲裁委、人民法院的仲裁员和法官对此也未加区分，从而影响了劳动争议案件处理的结果。下面分析一下两者的区别。 实操建议
当用人单位收到劳动者提出的离职资料后，建议按照如下流程操作： 首先，根据劳动者提交的资料，判断劳动者真实的意思，确认解除劳动合同的原因和离职文本的类型。 其次，根据劳动者的真实意思，采取相应的应对方案。 1.劳动者提出解除劳动合同的离职申请，从用工管理的角度，用人单位在收到劳动者的离职申请时，应及时与劳动者进行沟通，了解其离职原因。如果该劳动者执意辞职或用人单位不愿挽留，那么用人单位应及时予以确认，告知劳动者离职交接的具体安排，为劳动者办理离职手续，包括但不限于清算工资、转移社保、出具劳动合同解除证明等，并注意保存证据，防止员工因特殊情况撤销辞职申请。 2. 如果劳动者通知用人单位解除劳动合同，原则上用人单位不需要回复批准其离职行为，当然也可以根据用人单位规定的流程进行审批，但不影响三十日预告期满后劳动合同解除的效力。用人单位希望劳动者提前离职的，是否构成违法解除目前司法实践中尚存有争议，也存在“同案不同判”的情况，有观点认为用人单位无权要求劳动者提前办理离职手续，否则即构成用人单位违法解除，需支付相应的赔偿金；亦有观点认为法律规定劳动者行使辞职权需履行提前三十日预告期主要是为了保障用人单位利益，其立法目的就是追求和实现劳动关系双方的利益平衡。因此，可以认为“预告”主要表现为用人单位的一种权利诉求，而对劳动者而言则体现为其应承担的一种义务。提前三十日对用人单位而言是权利，自然用人单位可以采用“批准”等方式作出放弃权利的意思表示，即允许劳动者不提前通知而辞职，或不足三十日内终结劳动关系。实操中，大部分地区支持用人单位可以放弃该预告权利，直接提前批准劳动者的辞职。 最后，鉴于目前仍未有统一的裁判口径，建议用人单位先行和员工协商确定离职日期，以免产生争议，但如无法协商一致而用人单位确实不希望员工继续工作的，如有未休完的年休假，可以先安排员工休假，然后要求员工提前办理离职手续、提前解除与公司的劳动关系。如当地司法裁判口径有不一致的，建议按照当地规定执行。
