解除和终止都有结束的意思，在生活中并不会特意加以区分。可是当这两个词放在劳动法中，却会产生极大的不同。如果你一不小心弄错，就会产生不同的法律责任。
今天，小编就给大家讲一讲劳动合同解除或终止的相关内容。
▌劳动合同解除和劳动合同终止的共同点：
劳动合同的解除和劳动合同的终止，都是劳动合同所确定的法律关系消灭，用人单位和劳动者的劳动合同关系随风而逝，双方之间的权利和义务烟消云散。所以在现实操作中，很多人把二者混为一谈而区分不开来，经常混淆使用，因而留下了劳动纠纷隐患。
▌劳动合同解除和劳动合同终止的不同点：
劳动合同的终止是指由于《劳动合同法》第四十四条中的法定事由出现，导致的劳动合同关系期满终止或依法终止。包括劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等情形。注意，劳动合同终止仅限于法定情形。
▌劳动合同的解除可分三种情况：
二是劳动者单方解除（提前通知解除、用人单位存在过错、违法时的解除）。三是用人单位单方解除。它包括提前30日通知或支付一个月代通知金的劳动者无过错情况下的解除（《劳动合同法》第四十条）、劳动者试用期内不符合录用条件、有过错、被追究刑事责任等六种情况下的解除（《劳动合同法》第三十九条）、经济性裁员的解除（《劳动合同法》第四十一条）等情形。劳动合同解除和劳动合同终止的条件、期限和是否需要支付经济补偿金？以及哪些情况下不得解除？请看下面的表格。
解除和终止 | 条件 | 期限 | 经济补偿金 |
协商解除 | 单位提出 | 不论何种类型，也不需任何条件，都可协商解除 | 无要求 | 需支付 |
员工提出 | 无要求 | 不需支付 |
单位解除的情形 | 即时通知解除劳动合同（过失性解除劳动合同） | 试用期内不符合录用条件 | 随时 | 无需支付 |
严重违纪 | 随时 | 无需支付 |
造成重大损害 | 随时 | 无需支付 |
兼职，对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的 | 随时 | 无需支付 |
以欺诈、胁迫手段或者趁人之危订立劳动合同 | 随时 | 无需支付 |
被追究刑事责任 | 随时 | 无需支付 |
预告通知解除（非过失性解除劳动合同） | 患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作 | 提前30天或支付一个月工资 | 需支付 |
不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的 | 提前30天或支付一个月工资 | 需支付 |
劳动合同无法履行且无法达成变更劳动合同协议的 | 提前30天或支付一个月工资 | 需支付 |
裁员解除 | 破产；经营困难；转产、重大技术革新或者经营方式调整；客观情况发生重大变化 | 履行法定程序后可以裁员 | 需支付 |
员工解除的情形 | 提前30天通知解除 | 不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，劳动者都可以提前30天通知解除劳动合同 | 提前30天通知 | 无需支付 |
提前3天通知解除 | 在试用期内 | 提前3天通知 | 无需支付 |
随时通知解除 | 未提供约定的劳动保护和条件 | 随时通知 | 需支付 |
未按时足额支付劳动报酬 | 随时通知 | 需支付 |
未依法缴纳社会保险费 | 随时通知 | 需支付 |
规章制度违法损害劳动者利益 | 随时通知 | 需支付 |
以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危订立劳动合同的 | 随时通知 | 需支付 |
法律法规规定的其他情况 | 随时通知 | 需支付 |
无需通知立即解除 | 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的 | 立即解除，无需通知 | 需支付 |
违规违章强令冒险作业 | 立即解除，无需通知 | 需支付 |
劳动合同终止 | 劳动合同期满的 | 用人单位不同意续订的 | 需支付 |
用人单位降低劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 | 需支付 |
用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 | 无需支付 |
劳动者开始享受基本养老保险待遇的 | 无需支付 |
劳动者死亡、或被法院宣告死亡或失踪的 | 无需支付 |
单位被宣告破产 | 需支付 |
被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 | 需支付 |
法律、行政法规规定的其他情形 | 无需支付 |
不得解除或需逾期终止的情形 | 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间 |
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患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 |
患病或者负伤，在规定的医疗期内的 |
女职工在孕期、产期、哺乳期内的 |
在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年 |
法律、行政法规规定的其他情形 |
▌解除劳动合同的九种误区
为了帮助大家正确理解和掌握这些知识，避免陷入误区，以下解除劳动合同九大误区HR一定要避免。误区一：员工在试用期内辞职，应当提前30天通知用人单位。 法律法规 《劳动合同法》第37条规定：员工在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。注意提前通知的时间只要3天即可，而不是30天。法律赋予员工在试用期内有着较为自由的就业选择权，便于对用人单位进行考察是否合适。员工一旦认为用人单位的工作条件或工作内容等不适合本人，只要提前3天通知用人单位就可以解除劳动合同。另外这个“通知”，并没有要求书面形式，口头通知也是完全可以的。员工主动辞职，用人单位无需向员工支付经济补偿金。误区二：用人单位在试用期内辞退员工，只要提前30天通知员工即可。 用人单位在试用期内能否辞退员工，不是履行提前通知的时间作为辞退条件，而是需要法定的辞退理由。法律法规 《劳动合同法》第39条规定：员工在试用期内不符合用人单位的录用条件，用人单位可以解除劳动合同。用人单位对提前通知时间无法定要求，只要能够证明员工不符合录用条件就行。用人单位需要对此承担充分的举证义务。员工在试用期内因不符合录用条件被用人单位解除劳动合同的，用人单位无需向员工支付经济补偿金。误区三：用人单位和员工协商解除劳动合同的，需要提前30天通知员工。 法律法规 《劳动合同法》第36条规定：用人单位和员工协商一致，可以解除劳动合同。用人单位提出协商解除劳动合同，员工只要是在平等自愿基础上做出同意的真实意思表示，双方就可以立即协商解除劳动合同，无需事先提前通知。用人单位向员工支付经济补偿的标准是n（n是指工作年限，每工作一年支付一个月的经济补偿金，下同），而不是n+1。 误区四：劳动合同期满用人单位不再续签合同的，需要提前30天通知员工方可终止劳动合同。 固定期限劳动合同期满，属于劳动合同终止的情形之一。劳动合同期满，用人单位不与员工续签劳动合同，无需提前30天通知员工。用人单位没有提前通知的法定义务。当然，在用工过程中，用人单位在合同期满前最好提前一定的时间段告知员工，这样便于员工做好重新就业的时间准备，而不至于太突然而影响劳动关系的和谐。另外，如果劳动合同中对终止劳动合同有提前通知时间上的明确约定的，则需要按照约定执行。由于用人单位的原因不续签劳动合同，需要向员工支付经济补偿金，标准为n，不是n+1。 误区五：用人单位未及时足额支付员工劳动报酬，员工单方面解除劳动合同的，需要提前30天通知用人单位。 法律法规 《劳动合同法》第38条第1款第2项规定：用人单位未及时足额支付员工劳动报酬的，用人单位可以解除劳动合同。及时足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务，用人单位未履行法定义务，员工解除劳动合同并不需要提前30天通知。但是，实践中未及时足额支付劳动报酬的情形原因各有不同，有主观故意，也有计算出现争议等问题。如果用人单位不存在主观故意拖欠或克扣的情形，员工单方面解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿金，一般难以获得裁审机构的支持。因此，凡出现用人单位未及时足额支付劳动报酬的，员工最好事先告知用人单位，要求用人单位在合理时间内补足或向劳动行政部门投诉，责令其限期改正，如用人单位未能给出合理解释或拒不改正的，则员工单方面解除劳动合同后，用人单位需要支付经济补偿金。用人单位支付经济补偿，标准为n，并不是n+1。误区六：企业实施经济性裁员的，提前30天向工会或全体职工说明情况或者额外支付职工一个月工资后，就可以实施裁员。快职场法律法规 《劳动合同法》第41条规定：企业出现生产经营发生严重困难等情形，裁减人数在20人以上或者不满20人但占总人数1/10以上的，用人单位需要提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。“提前30天说明情况并听取意见”是法定程序，用人单位不得以向员工额外支付一个月工资进行替代。用人单位听取工会和职工意见后，裁减方案还需要向劳动行政部门进行报告，方可实施经济性裁员。注意，报告虽然不是批准，但也不仅仅是备案而已。劳动行政部门收到企业的裁减方案后，如发现改方案有不符合法律规定的内容的，同样会责令企业进行纠正。因此，该报告行为在性质上与“批准”相当。用人单位实施经济性裁员，支付经济补偿金的标准还是n，而非n+1。 误区七：员工有严重违纪或严重失职造成用人单位重大损害的，用人单位提前30天通知员工后可以解除劳动合同。法律法规 《劳动合同法》第39条规定：员工存有严重违纪，或严重失职造成用人单位重大损害等过失性情形的，用人单位可以解除劳动合同。该解除行为是即时性的，无需提前30天。由于该解除合同行为是由于员工的过错所导致，故用人单位无需向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。误区八：用人单位和员工应当订立书面劳动合同而没有订立的，用人单位提出终止劳动关系，提前30天通知员工即可。法律法规 《劳动合同法实施条例》第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，员工不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知员工终止劳动关系。该规定对用人单位的书面通知行为是否需要提前多少时间并没有作出强制性要求。在用工之日起的一个月内，用人单位只要书面通知员工签订劳动合同，员工未能与用人单位签订合同的，用人单位就可通知员工终止劳动关系，不需要提前30天。需要特别指出的是，如用工超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，根据《劳动合同法实施条例》第6条规定：用人单位除了需要支付未订立书面劳动合同的两倍工资外，还需要与员工补订书面劳动合同。但在实践中，用人单位往往会忽略补订书面劳动合同这一法定义务而直接终止劳动关系，这是典型的违法终止行为。正确的做法应该是，用人单位除了要支付两倍工资外，还应当书面通知员工在规定的时间内补订书面劳动合同，如果员工拒绝订立合同的，用人单位则需要书面通知员工终止劳动关系即可，也没有提前30天通知的义务。此时，用人单位终止劳动关系的，需要支付经济补偿金。如果用人单位没有通知员工补订书面劳动合同而进行终止劳动关系的，则用人单位需要支付违法终止的赔偿金。误区九：用人单位解除无过失性员工的，应当提前30天书面通知员工。法律法规 《劳动合同法》第40条规定：员工患病、不能胜任工作、客观情况发生重大变化这3种情形，员工虽无过失性，但用人单位提前30天通知员工后可以解除劳动合同。法律规定用人单位并不是必须事先提前30天通知员工，如果用人单位没有提前30天通知的，则可以选择额外支付一个月工资作为替代，即为“代通金”。选择提前30天通知解除或支付一个月“代通金”，选择权在用人单位而非员工。当用人单位选择提前30天通知员工解除劳动合同的，所支付的经济补偿金标准为n；当用人单位选择支付“代通金”的，解除劳动合同所支付的经济补偿金标准为n+1（1为代通金）。
