申请人张某于2019年9月18日入职某房地产开发公司，工作岗位为管理部设计主管。2021年11月26日，某房地产开发公司以张某不胜任工作为由，单方解除劳动合同。张某主张在职期间，其未休过带薪年休假，故向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某房地产开发公司支付其2020年未休的10天和2021年未休的9天年休假工资。案件审理中，某房地产开发公司辩称，为照顾外地员工，每年春节前、后都会各多放假7天，就是安排员工休年假。但张某主张休假时间是公司决定的，并非自己申请自主决定的时间，所以并不能代表其已休年休假。某房地产开发公司提供了放假通知和工资发放明细，证明该休假期间正常发放张某工资。张某提交天津市社会保险缴费证明，其中显示张某实际缴纳社会保险共计9年2个月，以此证明本人具备享受带薪年休假资格。审理结果：劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回了张某的仲裁请求。《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。由此可见，劳动者虽然享有休年休假的权利，但是休年休假并非只有劳动者向用人单位提出申请一条途径，用人单位也是可以主动安排的。劳动者本人意愿只是其中一项因素，并非决定因素，而这一条规定也体现了用人单位根据自身经营状况统筹安排员工休年休假系其法定义务，即便劳动者不主动提出申请，也不能视为劳动者放弃休年休假的权利。在双方存在劳动关系的前提下，用人单位有权安排员工休年休假。因为年休假制度设定的目的，是为了保障劳动者休息的权利，让劳动者能够享受较长时间的休息休假，以维持和恢复其劳动能力。无论安排在何时，只要保障了员工休假，就达到了休息的目的。用人单位在安排职工休年休假时，既要尊重职工的自主权，又要考虑企业的正常工作秩序，统筹安排职工休假，符合法律规定，也有利于企业生产经营有序进行。本案中，对于某房地产开发公司在春节前、后安排张某放假，虽然属于公司单方面的安排，但并不影响张某已经休假的事实成立，并且某房地产公司在安排的休假期间仍正常发放工资，也符合劳动者享受年休假的法律规定。再根据张某提交的天津市社会保险缴费证明，显示其实际缴纳社会保险共计9年2个月，依据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”规定，张某应享受带薪年休假5天；依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”的规定，某房地产开发公司于2021年11月26日与张某解除劳动合同，经折算其2021年应享受带薪年休假4天；即张某2020年、2021年共计应享受带薪年休假9天，而某房地产开发公司每年安排春节前、后休假10天，已超过张某应享受的带薪年休假天数。综上，劳动人事争议仲裁委员会驳回了张某的仲裁请求。《中华人民共和国宪法》第四十三条规定“中华人民共和国劳动者有休息的权利”。基于休息权这一宪法赋予公民的基本权利，带薪年休假应时而生。随着劳动者维权意识的不断提高，带薪年休假也受到更多的关注。作为用人单位应充分尊重和保障劳动者休假的权利，协助劳动者实现自己的权利。作为劳动者要增强维权意识，合理主张自身权利，积极配合用人单位统筹安排年休假，实现用人单位和职工个人的“双赢”。
