动合同到期是日常用工管理常见的问题。对于劳动合同到期前到期后，法律未有明确规定，如何处理与劳动者的关系，往往会成为许多HR关心的问题。接下来该怎么办，才能合法合规，为公司减少经济损失？本文将梳理一些常见遇到的关于劳动合同到期相关问题的解答，供参考。
一、劳动合同到期前，用人单位是否需要提前通知劳动者？
上海不需要，甚至可以到期当天通知员工。有些地方则需要。
北京需要提前三十天，否则有额外支付一个月工资的风险。
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》
29.用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，劳动者要求用人单位按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金的，不予支持；劳动者要求用人单位按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资赔偿金的，应予支持。
江苏有特殊规定
《江苏省劳动合同条例(2013修订) 》
第十八条 在《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。
而在《江苏省劳动合同条例(2003) 》第二十五条规定（已删除），用人单位提出终止劳动关系的，应当提前三十日书面通知劳动者。用人单位继续使用该劳动者的，应当与劳动者协商订立书面劳动合同。不排除江苏有些地方法院会参考适用该规定，因此需要注意防坑。
二、劳动合同到期，单位和员工都有续签的意思表示，延长劳动合同期限、重新签订一份新的劳动合同还是仅签订一份劳动合同续订书？
从书面文件的法律效果来看，三者皆可。但需要注意，第一种有一定争议。（参考，《劳动法问答|延长劳动合同期限是否等同于劳动合同续签？》）
因此，若原劳动合同的内容都没有变化，可以直接签订一份劳动合同续订书；若员工的岗位、工资报酬，绩效考核以及公司规章等发生了重大变化，建议重新签订一份新的劳动合同。当然，也可以签订续订劳动合同通知书，将变化的地方明确约定出来。
需要注意，员工表示同意续签的意愿书，属于承诺，双方仍应当书面订立合同，避免引起纠纷。而员工签署的单位发出的续签通知书，是单方意思表示并无合同的效力，应当注重鉴别。
三、劳动合同到期，员工正好处于医疗期/女职工三期，是否可以终止？
不可以。
根据劳动合同法规定，具有第四十二条规定情形之一的（医疗期、三期、职业病、医学观察期等），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
同样地，在疫情期间感染新冠病毒，倘若正处隔离期的员工合同刚好到期，也是不可以终止劳动合同，一定要等员工隔离期满后，再来终止劳动合同。
关于二倍工资问题。上述情形属于法定劳动合同「自动」延续的情形，故劳动者以未续签书面劳动合同要求支付二倍工资差额，没有法律依据。故在此期间，双方无需另行签订书面劳动合同。
四、劳动合同到期后，劳动关系是否当然终止？
劳动合同到期并不意味着劳动合同期满双方的劳动关系当然终止。若劳动者有《劳动合同法》第四十五条规定之情形时劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。如上所述，譬如疫情期间，若在隔离期间劳动合同期满的，则劳动关系存续到期满之日；若感染新冠病毒，则劳动关系存续到劳动者治疗完毕之日。换而言之，存在特殊情形的情况下并不当然终止。
此外，劳动关系是否终止取决于，劳动者是否继续为用人单位提供劳动，也取决于用人单位是否为劳动者出具劳动合同终止的相关凭证，即需要考察双方是否有终止劳动合同的意思表示。
可见，劳动合同期满后，劳动关系并不会因劳动合同期满而自动终止，用人单位仍需要作出一定意思表示。
此外，劳动者达到法定年龄也并不意味着劳动合同当然终止。倘若因用人单位原因导致劳动者不能享受退休待遇的，不能随意终止。
第二，关于与达到法定退休年龄但不能享受养老保险待遇人员建立的用工关系的性质认定。
一般情况下，享受养老保险待遇的人员已经达到法定退休年龄，但是达到法定退休年龄不一定能够享受养老保险待遇。对于用人单位与已达到法定退休年龄但是不能享受养老保险待遇人员的用工关系定性，实践中存在争议。
一种意见认为，用人单位应当继续履行劳动合同，为劳动者缴纳社会保险，当符合可以享受基本养老保险的条件时，用人单位可以终止劳动合同。
另一种意见认为，劳动者已经达到法定退休年龄而不能依法享受基本养老保险待遇的情况非常复杂，可能用人单位为劳动者缴纳了社会保险费，但是由于该劳动者累计缴费年限不满15年，因此不能享受按月支付的基本养老保险待遇；还有的地方没有把农民工等人员纳入基本养老保险覆盖范围，这些劳动者可能根本没有参加基本养老保险。如果在这些情况下，一律禁止用人单位终止劳动合同，对其不公。劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
我们认为，可以将该条规定视为劳动合同法第四十四条第（六）项规定的“法律、行政法规规定的其他情形”。但是这并不意味着劳动关系必然自动终止。人民法院应当对该条规定适用情形作实质审查，对于达到法定退休年龄，但是非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，例如前述另一种意见中出现的情况，可以终止劳动关系；对于达到法定退休年龄，但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不能随意终止劳动关系。[4]
五、劳动合同到期，新签无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同？
有争议，主要集中在第三次签订劳动合同时。
最高院在颁布新劳动者争议司法解释后给出的理解适用中的态度也暧昧不明，没有给出一个确定性的答复，表示继续“尊重”各地的司法实践经验。
第一种观点：《劳动合同法》第14条第2款的第3项与第1项、第2项相比，多出“续订劳动合同的”这个前提条件，根据法条前后文意思应将第3项理解为：“第二次固定期限劳动合同期满后，只有在双方均同意再次续订劳动合同的前提下，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同的情形。”依据该观点，在第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位有劳动关系终止权，对是否续订劳动合同有选择权，可以选择续订劳动合同，也可以主动终止劳动关系，只有在用人单位同意续订劳动合同的前提下，双方才应当订立无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意续订劳动合同的则因为双方缺乏“续订劳动合同的”共同意思表示，即使劳动者提出要求，也不符合该条规定，劳动合同到期终止。上海地区法院持这种观点。 第二种观点：《劳动合同法》第14条第2款的规定应当作整体理解，第2款应当订立无固定期限劳动合同三种情形有一个共同的大前提：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同”，不应将第3项内容脱离该款前文的规定单独作理解，在该款前文中有一个条件即“劳动者提出或者同意续订劳动合同的”，由此表明连续两次固定期限劳动合同期满后，只有劳动者一方对是否续订无固定期限劳动合同有选择权，用人单位没有选择权。依据该观点，第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位无劳动关系终止权，对是否续订劳动合同无选择权，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。广东、浙江、北京等地法院持这种观点。[1]
因为续订劳动合同必须基于双方的合意，倘若用人单位没有订立无固定期限的意思表示，劳动者提出续订，用人单位可以拒绝，从而导致劳动者提出无固定期限劳动合同的权利又被架空的情形出现。上海则认为用人单位在第二次固定期限合同到期时享有终止权。而广东、浙江、北京等地法院则持否定观点。因此，需要根据地方司法实践分情形予以讨论。
倘若是第一次续签劳动合同，双方都具有协商权。当然，单位有权拒绝员工要求签订无固定期限劳动合同的要求。通常来说，实践中第二次的劳动合同仍然是固定期限的劳动合同。当然也不排除单位和员工协商直接第二次就签订无固定期限劳动合同。都是合法合理的。
六、劳动合同到期后，单位是否可以随时终止劳动合同？
又有争议。
根据《新劳动争议司法解释（一）》第三十四条第一款的规定之规定，用人单位享有随时终止权。
《新劳动争议司法解释（一）》第三十四条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。 根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
笔者认为倘若劳动者满足《劳动合同法》第十四条规定（无固定期限劳动合同），用人单位无权随时终止。（参考，《劳动法问答|劳动合同到期未签，用人单位是否可以随时终止？》）这很有可能又绕回到上一个问题的司法实践中予以解决。
因此，用人单位在用工管理中为了避免减少争议，应当尽量提前告知劳动者是否续订的意思表示。
七、劳动合同到期后，关于支付二倍工资的问题。
对于未续签固定期限劳动合同二倍工资支付时限，理论界和司法实践均有争议，限于篇幅本文仅针对实践中的问题予以阐述：
甲说：自前一个劳动合同期满的次日开始计算，直至未续签劳动合同满一年的前一日子，最长不超过12个月。[2]
乙说：自劳动合同期满后一个月的次日起算，直至未续签劳动合同满一年的前一日子，最长不超过12个月。[3]
对于未续签无固定期限劳动合同二倍工资支付时限：劳动者符合《劳动合同法》第十四条规定的三种情形之一，双方未签订书面劳动合同，在实践中认为二倍工资支付时限没有上限的限制。倘若劳动者签订了固定期限劳动合同再要求支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额，一般不予支持。
由此可见，这方面非专业人士容易搞错，两者容易混淆，需要根据劳动者续签的次数以及情形进行分段讨论。
八、劳动合同到期后，双方是否续签的处理。
1.用人单位同意续签，在到期后及时(最长不超过一个月)通知劳动者续订劳动合同。倘若劳动者收到通知后未做出任何意思表示，即劳动者对续签的态度暧昧不明，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿金。在用人单位尽到诚实信用、勤勉提醒义务的情况下，不应过于苛责用人单位的行为构成违法解除。
需要指出，这里的情形与第五问中用人单位特定情况下享有劳动合同终止权不矛盾，主要区别在于合理通知的期限，即用人单位是否在续签合同中尽到了诚实信用，勤勉提醒的义务，上海便有类似的规定。
《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）第二条规定，“劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。如果用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付相应的双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。”
2. 用人单位同意续签，劳动者不同意续订但是继续提供劳动的，单位应当在合理期限内书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿金。
3. 用人单位同意续签，劳动者拒绝续订且不继续提供劳动。此种情形可以视为劳动者以自己的行为明确表示不同意续订的意思表示，故属于劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。用人单位也可以书面通知劳动者上班，劳动者一直未上班，那么可以按照旷工处理予以解除且无需支付经济补偿金，倘若劳动者有提供劳动的需要支付实际提供劳动的工资报酬。
4.用人单位同意续签，劳动者一直未有任何回复，还扬言要提起劳动仲裁。若出现这种情况，参照上一条操作：书面做出上班通知，倘若无回应，以旷工解除，无需支付经济补偿金。因为事实劳动关系实际已经形成，单位有义务尽量使得原本不合规的流程合法化，及时补订劳动合同。
5.用人单位不同意续订，劳动者同意续订，需要分两种情形个案讨论。如上所述（第五问），用人单位符合《新劳动争议司法解释（一）》第三十四条的情形，地方法院认为用人单位享有终止权的情况下，用人单位可以终止劳动合同；倘若地方法院认为用人单位不享有终止权，那么用人单位不可以“到期不续签”终止劳动合同，有违法解除的风险。由此可见，这种情况出现其实用人单位已经后知后觉，需要小心应对避免支付经济赔偿金。因此在劳动合同管理上应当避免这类情形的出现。
6.劳动合同到期之后，用人单位一直没有续签。出现此等情况用人单位会承担巨大的法律风险，如上所述，倘若用人单位存在应签无固定期限而未订立书面劳动合同的情况，则需要支付无上限的二倍工资差额。倘若用人单位长时间未终止劳动合同，为了维护劳动关系的稳定不宜轻易的赋予用人单位随时终止权。因此此等情况会对劳动者极为有利，一定要注意风险控制。
九、劳动合同到期，单位通知不续签，是否需要支付经济补偿金、代通金？
答：经济补偿金需要，代通金不需要。前者系《劳动合同法》第四十四条第（一）项的明确规定，后者并不属于《劳动合同法》第四十条规定的情形。但是如第一问所述，部分地方需要提前通知，倘若未通知需要支付一个月的工资。由此可见，虽然用人单位有提前通知的义务，但法律依据并不相同。
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；
十、劳动合同里面有「自动续约」条款，是否可以不用再签订新的劳动合同？
风险极大，不建议使用。
实操中确实有用人单位这样操作，一方面为了避免将来有未签劳动合同的风险，一方面也减轻了HR不少工作量。但是殊不知，也给用人单位带去了风险。
合同期满自动延续的条款属于双方的意思自治，不违反法律规定，该条款有效。但要注意双方签订这个条款时暗含的法律风险，即用人单位可能会因疏于对劳动者合同的管理而导致承担拒绝订立无固定期限劳动合同的罚则，且也不利于单位管理劳动合同以及与员工之间的劳动关系，因此还是要慎重。
