昨天，一位网友分享“自己入职新公司第一天，就被同事问工资多少“的事情，她想要拒绝了，但又不想跟同事的关系搞得比较尴尬。
我们整理了大量的网友回复，总结出几种最精彩的类型，供大家欣赏品鉴。但也有人站在“劳动人民是一家”的角度，愿意互通工资信息。他们认为，这能避免不公待遇，让“老实人”走出压迫，走向加薪。不过他们也细心提醒，如果与同事熟悉后交流工资，尽量不要发文字留下证据，私下聊天时再说。首先，同工同酬是不太可能的，因为不同的人能力、经验、学历不同，给相同的薪酬也是不公平；其次，同事之间比较工资，不管是谁高谁低，工资相对较少的那个人，一定会很难受，产生负面情绪；再次，人与人之间有一个安全距离，自己的具体薪酬属于个人隐私，不想暴露隐私也是人之常情。所以，世界上优秀公司有很多，但公开具体薪酬的实在是没有几个。在西方国家，打听同事的薪酬是特别不礼貌的行为，就像问一位女士的年龄一样。所以西方国家的人不比较薪酬。在国内，很多公司出规章制度来强制保密，其实也起不到什么作用，因为，公司越禁止，员工越觉得可能存在不公平，就越会私下打听，静心思考一下，同事之间问薪酬，难道真的是关心同事的薪酬吗？不是，同事挣多少钱跟我们是没关系的，我们真正感兴趣的是公司的游戏规则——它是不是公平的。咱们公司什么时候涨薪？给谁涨薪？我能涨薪吗？为什么他涨我不涨？员工的具体薪酬数字要保密，但公司的薪酬规则要公开透明，这才是薪酬设计的正确理念。比如，我们公司每年3月份调薪，卓越员工每年涨两档，优秀员工每年涨一档，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪。比卓越员工涨薪16%，优秀员工涨薪8%，良好和合格员工不涨薪，不合格员工降薪8%。这个时候就没人再八卦同事的薪酬了，他们只关心一件事：自己到年底是卓越员工还是优秀员工，或者是不合格员工？常见的“新老员工工资倒挂”现象，也属于薪资保密问题的一种。
比如在华为，毕业生第1年拿的是毕业生起薪，起薪的标准是根据市场平均值来定的；如果市场平均值是12000×14薪，他就12000×14薪，华为一般会高于市场平均水平去制定毕业生的起薪。
一年之后，华为会通过任职资格的认证，来确定员工下一年度要拿多少钱。也就是说，每个毕业生刚来到企业，都有一年的保护期，一年之后通过任职资格的认证，给他找到一个恰当的位置。但是如果没有任职资格认证的企业，工资保密的问题确实很难解决。打听同事工资是一件不礼貌、遭人嫌的事情，如果不是关系好到一定程度，不要轻易打听；
如果有人向你询问，可以借鉴本文开头的几种回答方法；
站在企业角度，薪资保密的关键不在于公司规定，薪酬制度透明、具体数字保密，才是解决薪资保密种种问题的核心所在。
