用人单位根据企业生产经营、管理的需要，经常会对劳动者的岗位和薪水进行调整。
这种调整是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的自主权利。
单位方往往认为：作为用人单位，调整劳动者工作岗位是行使人事自主管理权的需要和体现，应具有决定权，可以自由地对劳动者调岗调薪；
而劳动者方则认为：工作岗位一经确定就不能随意变动，更有劳动者认为，调岗调薪是用人单位欲行使其解除权的表现，从而产生诸多劳动争议。
但实际上，法律虽然保护和承认用人单位对劳动者一定程度的用工自主权，允许用人单位在符合法律规定的情况下，对劳动者进行调岗。
但是，法律对这种权利的保护是有限的，不允许用人单位滥用随意地调整劳动者的工作岗位，
同样，虽然用人单位根据自身生产经营特点和经济效益，可依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，
但是这种自主权也不是无限制的，并不可以任意行使。
用人单位的自主权在于确定工资分配方式和工资水平，而不能随意降低劳动者的工资。
实务中，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，以下为调岗调薪纠纷九大常见问题汇总，希望对大家有所裨益。
用人单位作出调岗决定
劳动者是否应无条件服从?
工作岗位通常决定了劳动者的工作内容，具有相对的稳定性和可预见性，
在劳动合同缔约当初，劳动者即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，
在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，
这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位。
为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更劳动合同的权利限制在合理的范围内，对劳动合同的变更提出了严格的要求。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
这意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：
• 双方协商一致；
• 采取书面形式。
二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，劳动者有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。
劳动合同约定“可根据需要
进行调岗”是否有效?
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
这意味着，假如劳动合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示，劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
纵然如此，劳动合同的约定也并不代表用人单位可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，用人单位依然应当遵守以下规则：1.调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。2.劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备任职能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者适应新的工作岗位。
3.调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
劳动者不能胜任现有工作岗位
能不能随意调岗?
不胜任工作是用人单位调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本条间接规定了在劳动者不胜任现有岗位的前提下用人单位有单方调岗的权利。
但该权利也不是不受任何约束的，用人单位在操作不胜任调岗时应当把握：1．用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务,或者同工种岗位人员的工作量（在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证）;
2．调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
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